南京大学干部培训：当考核“指挥棒”失去准星，干部培训效果评估的困境与破局之道

干部培训是提升队伍素质、推动工作落实的关键环节，而考核评估则是检验培训成效、引导发展方向的“指挥棒”。然而，现实中部分培训考核却陷入“重形式轻内容”“重过程轻结果”的怪圈，导致“指挥棒”失灵，培训成果难以转化为实际能力提升。本文通过现象剖析与案例研究，探讨考核评估的困境成因，并提出务实可行的突破路径。

一、考核失灵的典型表现：形式主义下的“数字游戏”

1. “痕迹主义”盛行：以材料厚度代替能力提升
   部分单位将考核简化为“材料检查”，要求学员提交厚重的笔记、心得、总结，甚至规定字数下限。某市审计发现，某培训班学员平均每篇心得超3000字，但内容多为网络摘抄，与实际工作关联度不足10%。有干部坦言：“为了凑字数，我连‘如何做好群众工作’都能写出‘加强理论学习、坚定理想信念’的套话。”

2. “打卡式考核”：以出勤率掩盖学习效果
   将考核重点放在签到率、课堂纪律等表面指标上，忽视学员对知识的吸收与应用。某省调查显示，83%的培训班将“全勤”作为合格标准，但培训后学员独立解决问题的能力提升率仅35%。有干部反映：“即使人在课堂，心也在处理工作，培训成了‘换个地方办公’。”

3. “结果脱节”：考核与工作绩效“两张皮”
   考核结果未与干部晋升、评优挂钩，或挂钩标准模糊，导致“学与不学一个样”。某区推行“培训积分制”，但积分仅用于年度考核的“加分项”，对实际工作无实质影响。数据显示，该区干部主动报名培训的比例不足40%，远低于全省平均水平。

4. “一刀切”标准：忽视岗位差异与个体需求
   对不同层级、不同岗位的干部采用同一套考核标准，导致“基层干部考宏观政策，机关干部考实务操作”的错位现象。某市统计显示，76%的乡镇干部认为考核内容“与实际工作脱节”，而他们更需要的“矛盾调解技巧”“应急处置能力”等考核项却未纳入。

二、考核失灵的深层原因：多重因素交织的“系统困境”

1. 理念偏差：将考核等同于“管理工具”而非“发展工具”
   部分单位将考核视为“控制学员行为”的手段，而非“促进能力提升”的途径，导致考核设计偏离培训目标。例如，某培训班要求学员每天提交“学习照片”，本意是监督学习状态，却引发“摆拍作秀”现象，反而分散了学习精力。

2. 方法落后：依赖传统指标而忽视动态评估
   考核方式仍以纸质测试、书面总结为主，缺乏对学员实际能力变化的跟踪。某省调研发现，90%的培训班采用“结业考试”作为主要考核方式，但考试内容多为记忆性知识，无法检验学员运用知识解决实际问题的能力。

3. 资源约束：师资与课程质量不足导致“考核无力”
   部分培训内容陈旧、师资水平参差不齐，即使考核严格，也难以产出实质性成果。例如，某市“营商环境优化”培训班邀请的讲师缺乏一线经验，授课内容与实际政策脱节，学员反馈“听完后仍不知如何操作”，考核自然流于形式。

4. 利益驱动：形式主义考核的“惯性循环”
   部分单位为应付上级检查或追求“培训规模”，刻意简化考核流程，形成“重数量轻质量”的恶性循环。某县为完成“年度培训人次目标”，将短期讲座拆分为多个“培训班”，每个班仅考核签到，导致“培训次数上去了，干部能力没提升”。

三、破局之道：构建“以能力为导向”的考核体系

1. 目标重构：从“管理控制”到“发展赋能”
   将考核目标从“监督学员行为”转向“促进能力提升”，明确培训与岗位需求的关联性。例如，某市针对新入职公务员设计“基层实务能力考核”，要求学员在培训后独立完成一次群众纠纷调解，并提交调解报告，由社区书记、群众代表共同评分，考核结果与试用期转正挂钩。

2. 方法创新：引入多元化评估工具

   • 行为观察法：通过模拟工作场景（如突发事件处置、群众沟通），观察学员的实际表现并评分。某省推行“无领导小组讨论+角色扮演”考核，学员需在模拟会议中提出解决方案，考核其逻辑思维、团队协作能力，效果显著。
   • 360度评估：整合学员自评、同事互评、上级评价、群众反馈等多维度数据，形成全面评价。某街道对参与培训的社区干部开展“服务对象满意度调查”，将群众评价纳入考核，干部主动改进服务方式的比例提升60%。
   • 长期跟踪法：建立培训档案，跟踪学员在培训后3-6个月内的工作绩效变化。某省对“乡村振兴专题培训班”学员进行跟踪，发现培训后农产品销售效率提升45%，考核结果与学员晋升、评优直接挂钩。

3. 标准分层：针对不同岗位设计差异化指标
   根据干部层级、岗位性质制定个性化考核标准。例如：

   • 基层干部：重点考核群众工作能力、应急处置能力，采用“案例分析+现场演练”方式；
   • 机关干部：侧重政策理解能力、公文写作能力，采用“政策解读测试+公文改错”方式；
   • 年轻干部：增加创新思维、数字技能考核，采用“创新项目设计+数据工具应用”方式。
     某市实施分层考核后，干部对考核的满意度从58%提升至89%，培训成果转化率提高50%。

4. 结果应用：建立“考核-反馈-改进”闭环机制
   将考核结果与干部选拔、评优、晋升强关联，同时针对考核中暴露的短板，设计个性化补训计划。例如，某省对考核中“群众沟通技巧”得分低的干部，推送“沟通心理学”“非暴力沟通”等微课，并安排导师一对一辅导，三个月后复查通过率达92%。

四、长效保障：技术赋能与文化培育双轮驱动

1. 技术赋能：搭建智能考核平台
   利用大数据、人工智能等技术，实现考核数据的自动收集与分析。某省开发“干部培训考核云平台”，学员通过手机端提交作业、参与讨论，系统自动生成能力图谱，并推荐个性化学习资源。平台运行后，考核效率提升70%，人为干预减少90%。

2. 文化培育：营造“学用结合”的务实学风
   将“考核结果应用”纳入单位文化建设，对“考核造假”“形式主义”行为零容忍。某市开展“培训效能擂台赛”，让干部用工作成果检验培训价值，形成“比实绩不比场面”的氛围。实施后，干部主动报名培训人数增长70%，培训满意度达94%。

五、案例启示：从“失灵”到“精准”的转型实践

某省“乡村振兴能力提升专项培训”的考核改革具有借鉴意义：

• 需求导向：培训前通过调研明确干部在“产业规划”“群众动员”等方面的短板；

• 过程考核：采用“小组项目制”，学员需分组完成一个乡村振兴项目设计，并现场答辩；

• 结果应用：考核优秀者优先推荐至乡村振兴重点岗位，未达标者需参加补训；

• 长期跟踪：培训后6个月内，对学员所在村的产业收入、群众满意度进行复查。
  改革后，该省乡村振兴项目落地率提升65%，干部解决实际问题的能力显著增强，考核“指挥棒”真正指向了发展目标。

让考核回归“能力本位”

干部培训考核的失灵，本质是“形式主义”对“实效导向”的侵蚀。破局的关键在于重构考核理念，从“管理控制”转向“发展赋能”，通过多元化评估工具、差异化标准设计、闭环式结果应用，让考核真正成为检验能力、促进成长的“标尺”。当考核不再是一场“数字游戏”，而是干部能力提升的“助推器”、群众获得感的“度量衡”，培训的价值便得以彰显，治理效能的提升也将水到渠成。