南京大学干部培训：从“填鸭式”到“订单式”，基层干部培训的供需匹配机制

在推进基层治理现代化的进程中，干部培训是提升治理能力的关键环节。然而，传统“填鸭式”培训因内容脱离实际、方式单一、效果虚化等问题，逐渐难以满足基层复杂多变的治理需求。近年来，多地探索“订单式”培训模式，通过构建供需精准匹配机制，推动干部培训从“供给导向”向“需求导向”转变，为基层治理效能提升注入新动能。

一、传统培训模式的困境：供需错位的三大矛盾

1. 内容供给与实际需求的矛盾
   省级统编教材往往聚焦宏观政策，而基层干部更关注“如何落地”。某省调研显示，73%的乡镇干部认为培训内容“理论性强但实操性弱”，如“乡村振兴战略解读”课程中，干部对“具体到本村的产业规划方法”需求迫切，但培训仅停留在政策层面。

2. 培训方式与学习特点的矛盾
   集中授课、单向灌输的模式难以适应基层干部工作碎片化、场景多样化的特点。某县跟踪发现，传统培训中干部有效学习时间不足40%，且课后知识遗忘率高达65%，导致“培训时激动、回去后不动”的现象普遍存在。

3. 资源分配与区域差异的矛盾
   统一标准的培训资源难以兼顾不同地区发展阶段差异。例如，发达地区干部急需数字化转型、创新治理等前沿知识，而欠发达地区更关注基础治理技能、民生保障等务实内容，但传统模式往往“一刀切”配置资源。

二、“订单式”培训的核心机制：供需匹配的四大路径

1. 需求诊断：建立“三层需求分析模型”

通过“组织需求+岗位需求+个人需求”三维诊断，精准定位培训痛点：

• 组织需求：对接地方发展规划，梳理重点任务清单。如某市围绕“共同富裕示范区建设”目标，确定基层干部需掌握的“低收入群体帮扶”“生态产品价值实现”等能力项。
• 岗位需求：根据村支书、治保主任、农技员等不同岗位，制定能力标准手册。某县将村干部能力细化为“群众工作”“项目申报”“应急处置”等12项具体指标。
• 个人需求：通过问卷调查、访谈、能力测评等方式，定位干部知识短板。某镇对35岁以下年轻干部的调研显示，68%的人希望加强“新媒体宣传”“数据统计分析”等技能培训。

2. 课程定制：开发“模块化+动态化”课程体系

打破“一课通用”模式，构建“基础模块+特色模块+前沿模块”的课程矩阵：

• 基础模块：包含依法行政、公文写作等通用能力课程，由省级部门统一开发。
• 特色模块：由地方根据实际需求自主选择或联合开发。如某农业县开设“农产品电商直播”“家庭农场经营”课程，某工业镇设计“安全生产监管实务”“企业环保合规指导”专题。
• 前沿模块：引入数字化治理、社会心理服务等新兴领域内容，帮助干部更新知识结构。某市联合高校开设“智慧社区建设”“基层矛盾调解心理学”等课程，受到干部欢迎。

3. 师资匹配：构建“多元师资协同网络”

突破“专家单一授课”局限，建立“政策导师+实践导师+学术导师”联动机制：

• 政策导师：由上级部门业务骨干解读最新政策，确保培训内容与政策导向一致。
• 实践导师：邀请本地“土专家”“田秀才”分享实操经验。如某村支书在培训中讲解“如何通过村民议事会化解征地纠纷”，案例生动且可复制。
• 学术导师：高校教授提供理论支撑，帮助干部提升系统思维。某县在推进“未来乡村”建设时，邀请浙江大学团队讲解空间规划理论，同时由本地干部介绍实践中的难点，实现理论与实践融合。

4. 实践转化：创设“训战结合”培养场景

将培训嵌入真实工作场景，推行“课堂+基地+项目”模式：

• 现场教学：在产业园区、治理现场开展实地教学。如某县组织干部到电商产业园学习直播带货技巧，现场模拟农产品销售流程。
• 行动学习：围绕基层治理难题开展课题攻关。某镇针对“外来人口管理”问题，组织干部调研后提出“积分制管理+社区融合活动”方案，经培训优化后实施效果显著。
• 项目孵化：对优秀培训成果给予资金和政策支持。某市设立“基层治理创新项目基金”，鼓励干部将培训中的创意转化为实际项目，已孵化“共享奶奶”“乡村记忆馆”等23个民生项目。

三、实施成效：治理能力提升的量化呈现

多地实践表明，“订单式”培训显著提升了基层干部的供需匹配度和治理效能：

1. 能力适配度提高：干部知识结构与岗位需求匹配度从62%提升至88%（某省抽样调查数据）。
2. 问题解决率上升：参训干部主导的基层发展项目成功率达79%，较传统培训提高34个百分点。
3. 群众满意度改善：政务服务好评率从81%上升至93%，矛盾纠纷就地化解率提高28%。
4. 典型案例涌现：形成“数字赋能基层治理”“生态产品价值实现”等17个可在全省推广的治理样本。

四、典型案例：从“矛盾村”到“治理示范村”的转型培训

浙江省某村曾因征地补偿、环境整治等问题矛盾突出，村干部治理能力不足加剧了问题复杂化。通过“订单式”培训实现转变：

1. 需求诊断：发现干部在“群众沟通技巧”“政策解读能力”“项目申报流程”等方面存在短板。
2. 课程定制：开设“矛盾调解心理学”“政策法规实操”“项目包装与申报”等课程，并组织到治理先进村考察学习。
3. 实践转化：干部运用培训中学到的“换位思考法”化解征地纠纷，通过“项目申报培训”争取到省级美丽乡村建设资金500万元。
4. 成效显现：该村从“上访重点村”转变为“治理示范村”，干部群众满意度达96%，相关经验被纳入全省培训案例库。

五、经验启示：构建可持续的供需匹配生态

1. 动态调整是关键：建立需求反馈-课程更新机制，确保培训内容与时俱进。某市每季度根据政策变化和基层反馈调整课程，三年内迭代课程127门。
2. 资源整合是保障：打通政校企多方资源，形成培训合力。某省组建由32所高校、15家智库机构参与的培训联盟，共享师资和案例资源。
3. 技术赋能是趋势：运用大数据分析干部学习行为，优化培训设计。某县通过学习平台数据发现，干部对“短视频制作”课程需求激增，随即联合媒体机构开发专项课程。
4. 激励约束是支撑：将培训成果与考核晋升挂钩。某市规定，参与重点培训且考核优秀的干部，在岗位竞聘中可获得加分优势，形成“学习-实践-晋升”的良性循环。

当前，基层治理的复杂性对干部能力提出更高要求，“订单式”培训通过精准匹配供需，正在推动干部培训从“规模扩张”向“质量提升”转型。这种以需求为导向、以实效为标准的培训创新，不仅提升了基层干部的治理能力，也为国家治理体系和治理能力现代化提供了微观层面的生动实践。未来，随着数字技术的深入应用和资源整合机制的完善，基层干部培训的供需匹配将更加精准高效，为乡村振兴和基层治理注入持久动力。